Çağımızın Salgını
 Toplumun hemen hemen her kesiminde ve neredeyse her meslek grubunda görülebilen Tünkenmişlik Sendromu çağımızın görünmez salgın hastalıklarından biridir. Kendinizi sürekli yorgun hissediyorsanız, işinizin sizi fazlasıyla zorladığını düşünüyorsanız, sürekli baş boyun ağrısı şikayetleriniz varsa, uyku düzeniniz bozulduysa KadıköyŞifa Ataşehir Hastanesi Uzman Klinik Psikoloğu Merve Büyükkucak'ın derlediği yazıyı mutlaka okuyun!

Çocuk yaştan itibaren yarış atı gibi hazırlanılan sınavlar gün gelip bitecek ve hayal edilen mesleğe adım atıldığında rahata kavuşulacak sanıyoruz ancak günümüzün çalışma koşulları ne yazık ki bir parça olsun rahatlamaya izin vermediği gibi hayatta kalabilmek için çok fazla çalışmayı gerektiriyor. Uzun mesai saatleri, iş yerine ulaşmak için trafikte geçirilen bitmek bilmeyen saatler, çekişmeli geçen yıl sonu performans değerlendirmeleri, giderek artan yüksek başarı ihtiyacı ve aynı iş için çok sayıda potansiyel çalışanın var olması günümüz çalışma koşullarının zorluklarının ne yazık ki sadece bir bölümü. Hal böyle olunca çağımızın salgını "tükenmişlik" sinsi bir şekilde birçok çalışanın hayatını etkisi altına alıyor.

Peki, nedir bu tükenmişlik sendromu?
Tükenmişlik sendromu ilk olarak 1974 yılında klinik psikolog Herbert Freudenberg tarafından çoğunlukla insanlara hizmet sunulan meslek alanlarında çalışan kişilerde görülen uzun süreli stres tepkisi ve kronik gerginliği açıklamak üzere ortaya atılmış bir kavramdır.

Tükenmişlik sendromunu kabaca açıklamak gerekirse duygusal açıdan tükenme, kimliksizleştirme (depersonalizasyon) eğilimi ile düşük başarı ve yetersizlik hisleri olmak üzere üç boyuttan söz edebiliriz. Buna göre, işin gereklilikleri sonucu yorulan ve yıpranan çalışan duygusal açıdan tükendiğini hissederken, zamanla işin ve işin gerektirdiği ilişkilerin kendisinden talep ettiği duygusal yükü kaldıramamaya başlar. Sendromun ikinci ayağında ise çalışan bu duygusal zorlanmayla baş edebilmek adına işine ve işinin gerektirdiği ilişkilere karşı olumsuz yaklaşımlar sergileme ve duygusal bir mesafe alarak insanlara birer obje gibi davranmaya varan bir kimliksizleştirme eğilimine girer. Tüm bunlar ise kişiyi, tükenmişliğin üçüncü boyutu olan kendisi ve yetkinlikleri ile ilgili olumsuz değerlendirmelere yöneltirken, kişinin çalışma motivasyonunu da temelden sarsıcı ve düşürücü bir etkiye sebep olur.

Tükenmişlik Sendromu belirtileri nelerdir?

Her ne kadar semptomlar kişiye özgü nitelikler gösterse de tükenmişlik sendromunun etkisi altındaki kişilerde Yaygın olarak olumsuz duygular, duygusal-zihinsel-fiziksel yorgunluk, enerji, performans ve motivasyonda düşüş, gastrointestinal rahatsızlıklar, kaslarda gerginlik, baş ağrısı, çaresizlik hisleri ve depresif/anksiyöz ruh hali gibi belirtiler gözlemlenir. Kişi ilk başlarda stresle baş etmeye ve enerjisini geri kazanmaya çalışırken bu duruma anksiyete semptomları eşlik edebilir, ancak ilerleyen dönemlerde bu baş etme yöntemleri başarısız kalınca anksiyete semptomları yerini depresif bir tabloya bırakabilmektedir. Çoklukla benzer görünse dahi bu durum depresyon ve anksiyete gibi duygudurum bozuklukları ile birebir örtüşmemekte, bu durumlar yaşamın birçok alanına yayılırken tükenmişlik sendromu iş yaşamının ortam özelliklerine ve kalitesine bağlı kalmaktadır. Daha da önemlisi, demografik ve kültürel özelliklerden bağımsız olarak yapılan uzun dönemli çalışmalar tükenmişliğin kronik bir doğası olduğuna işaret etmektedir.

Kimler daha çok risk altında?

Çoğunlukla kariyerine büyük umutlar, idealler ve zihinsel yatırımlarla başlayan kişilerde görülürken, işlerini sosyal yaşamın yerine geçecek bir alternatif olarak kullanan, işlerine aşırı bağlı ve kendini adamış, hayatının anlamını başarı üzerinden kurgulamış, kendilerini söz konusu iş için elzem gören profesyonellerde tükenmişlik sendromu yaşama olasılığı daha yüksek olmaktadır. Bunun yanı sıra, aşırı iş yükü, işin gereklilikleri ve sahip olunan beceriler arasındaki dengesizlik, iş yerindeki topluluk hissinin bozulması (ör: sosyal desteğin az olması), çalışma ortamında adaletin olmaması, yapılan iş üzerinde yeterince kontrole sahip olunmaması, gösterilen çaba ile alınan karşılık arasındaki uyumsuzluk, uzun süreli yaşanan iş stresi ve uzayan çalışma saatlerinin tükenmişliğin ortaya çıkmasında büyük risk teşkil ettikleri bilinmektedir.

Bazı kişilik yapısına sahip kişilerin diğerlerine oranla tükenmişlik sendromu geliştirmeleri açısından daha fazla risk altında olduğunu da söylemek mümkündür. Buna göre strese daha duyarlı, olumsuz düşünmeye ve hissetmeye daha yatkın, daha içe dönük ve farklı deneyimlere daha az açık, titiz, plan ve programdan şaşmamaya özen gösteren kişilerin tükenmişlik sendromu yaşama olasılıklarının daha yüksek olduğunu söylemek mümkündür. Ancak yine de iş ortamına bağlı stres yaratan faktörlerin, özellikle de iş yükünün, kişilik faktörleri ya da yaş gibi demografik faktörlere oranla tükenmişlik sendromu ile çok daha kuvvetli bir biçimde ilişkili olduğu bilinmektedir.

Örneğin, yapılması gereken iş yükünün yanı sıra duygusal yükün de aşırı olduğu durumlara bir de kişinin hem gelişimini hem de işle ilgili amaçlarını yerine getirmesini sağlayan ödüllerin ve desteğin düşük olduğu durumlar eklendiğinde geri çekilmeler ve işten kopuşlar sıklıkla görülebilmektedir.

Tükenmişlik Sendromu hizmet sektörü çalışanlarında daha çok görülüyor!
Tükenmişlik her meslek grubunda görülebileceği gibi insanlarla birebir ilişkide bulunulan çalışma alanlarında daha fazla görülmektedir. Bu bağlamda özellikle sağlık alanında çalışan kişilerin risk altında olduklarını söylemek mümkündür. Hekimler ve diğer sağlık çalışanlarının ortalama %25 ve daha fazlasında tükenmişlik belirtileri görülebilmektedir. Doktorlar açısından düşünüldüğünde zor vakaların, hasta tarafından tekrar eden şikâyetlerin, prognozu kötü olan, talepkar ve yüksek duygusal beklentilere sahip hastalar ve hasta yakınları ile artan hasta yükünün ve mesai saati dışındaki aranmaların yoğunluğunun bu sendroma yol açmakta etkili faktörler olduğu söylenebilir.

İlişkilerdeki yatırım ve kazanç dengesi de bu sendromun ortaya çıkmasına etki eden önemli faktörlerden biridir. Yine sağlık alanından örnek verecek olursak, doktor-hasta ilişkisi içerisinde doktorun yatırımı zaman, efor ve emekken, beklediği kazanç da hastasının iyileşmesi ve şükran göstermesi olarak görülebilir. Ancak zorlayıcı, talepkar, medikal önerileri takip etmeyen, değişime direnç gösteren hastalar bu dengeyi bozarak doktoru tükenmişlik sendromuna itebilir. Bunun sonucunda ortaya çıkan duygusal tükenme ile hastalara karşı negatif bir tutumun oluşması ya da hekimin hastaya duygusal açıdan mesafe alması yine döngüsel ve kaçınılmaz bir biçimde zorlayıcı ve talepkar hastaların oluşmasına sebebiyet verebilir. Sonuç olarak bu durum doktorlar için medikal hatalar, yanlış tedavi veya ihmal sonucu açılan davalar, eksik ve/veya yetersiz tedaviler ve yaklaşımlara zemin hazırlayabilmektedir.
Tükenmişliğin sağlık sektörü de dâhil olmak üzere tüm diğer sektörlerde çalışan kişiler açısından kısa süreli işe gelmeme, iş değiştirme, fiziksel ve ruhsal sağlıkta bozulmalar (sırt ve boyun ağrıları, depresif ve/veya anksiyöz ruh hali, uykularda bozulma), yaşam kalitesinde bozulma, performansta düşüş, sosyal ilişkilerde bozulma, alkol ve madde kullanımında artış ve iş tatmininde azalma gibi oldukça olumsuz sonuçlar doğurabildiğini söylemek mümkündür.

Nasıl önlem alınabilir?

Çalışan düzeyinde gerçekçi hedefler belirleme, rahatlama egzersizleri, sosyal destek kanallarının güçlendirilmesi, ekip ve akran toplantılarının yanı sıra zaman ve iş yükü yönetimi ile iletişim becerileri konularında alınacak eğitimler, günümüzün ağır ve talepkar iş koşulları ile baş etme konusunda yardımcı olabilecekken bu çabaların kurumlar tarafından geliştirilecek düzenlemelerle de pekiştirilmeleri etkin sonuç alınması anlamında elzemdir.

Bu bağlamda, kurumlar görevlerin yeniden yapılandırılması, iş yükünü hafifletici iş değerlendirmeleri, otonomiye alan tanıyan destekleyici ve adaletli bir iş ortamı sunma gibi konularda çalışanlarına destek olabilir. Tükenmişliğin ortaya çıkmasında çalışana sunulan kaynak ve olanakların, söz konusu işin çalışandan talep ettiklerinden çok daha kritik bir öneme sahip olduğu bilindiğinden, işveren ve kurumlara bu noktada büyük bir görev düştüğünü belirtmemiz gerekir.